指導必須：現代企業管理12ピン

一、古い管理観念を捨てる主な表現は：従業員のエネルギーを搾取し、より多くの収入を創造し、より大きな利益を得ることである。

これらの人たちがデジタル指標について長々と話しているのを聞くことができます。それは企業の唯一の目的のようです。

従業員は経済人のみの伝統的な管理の中で、人を資源としてしか見ない。管理の対象であり、指揮者、執行者の理論である。

その本質はただ物を崇拝するだけで、人の思惟の体現を崇拝しません。

従業員を経済人と想定した前提の下に成り立っています。

企業管理において、伝統的な「組織人」パターンは管理者の権威に基づいて作られたもので、このような管理パターンは従業員を彼らが管理する資産のように予測とコントロールができるようになるだけで、企業管理は成功したと主張しています。

親の管理はわが国の企業管理に広く存在しており、上述の管理モデルを遂行する企業もざらにある。

しかし、実際には、このような管理モデルを選択した企業では、高層管理職は、従業員の企業管理に対する整合性と服従性を重視し、従業員の個人的なイノベーション意識と能動的精神を提唱しない。

この時、才能のある従業員は往々にして抑圧され、排除されます。彼らの才能と専門技能も制限されています。基層管理者は企業の発展の機会を求めたり、新たな構想を創造する激情と動力を失いました。

現代企業は新しい競争環境に直面しています。

企業はいったん重苦しい管理状態に陥ると、日に日に激烈な市場競争の中で自然と次第に死亡に向かいます。

第一条の規則はBMCのビルソン副社長が管理を強調した時、「企業は確かに規則が必要ですが、規則の第一条は個人を尊重することです。

従業員は同時に社会人です。実は、企業の従業員は経済人がいます。労働はお金を稼ぐために生きています。

管理には制約と自律の両面がある。

積極的に従業員の全面的な発展の環境と条件を創造して、全面的に従業員の素質を高める前提の下で、指揮型、命令式の管理の思惟を変えて指導型、調和式の管理の思惟になって、賢い選択です。

従業員の将来と未来に関心を持ち、王さんのように命令を出す独裁者を嫌い、経営の親和性や将来に関心を持っています。

日本西武グループの「社員自己申告制度」では、毎年自己申告表を作成し、自分の研究、職種の変更、昇進の要求、そして今の仕事に対する満足度と意見を記入します。

その企業文化は従業員に自己実現を求めるように励ますことです。

従業員の家族や家族に関心を持ち、従業員を尊重し、彼の家族に挨拶します。

彼にあなたの誠実さを感じさせさえすれば、彼は極めて大きな忠誠心と熱意であなたとあなたの企業に報いることができます。

ヤマハグループの託児所…

アメリカ・リットの老幼デイトセンターでは、60歳以上と6歳以下のものが一緒に編まれていて、お互いのメリットがあります。

アメリカ州銀行グループは家庭事務経理を設立しました。従業員は乳母、両親の病気、誕生日などを探しています。採用条件はとても厳しいです。

従業員のセルフサポートチームが、一定の文体活動を行うことで、保健は福祉だけではなく、競争力の大きな問題です。

三菱電機さんは毎日縄跳びを三分間して、試合をします。

旭成化学工業の週末レースは半分以上参加します。

マイクロソフト本部は大学のキャンパスのようです。運動場、屋外の食事エリア、ブルーボール場…

有名な景勝地に療養所を建てて、従業員は休養します。

三菱商事、冬スキー、夏水泳、31のスポーツチーム、17の文化活動グループ、クラブ、スポーツセンター、契約体育館…

アメリカタンニン社長は従業員のために極めて良好な労働環境を創造しました。

本社には専用のラグビー場、プール、図書閲覧室、従業員の休憩できる花園や静かな散歩道などがあります。

彼は毎週金曜日の午後は従業員にビールを無料で提供することになっています。

会社では定期的に各種の飲み会や宴会、社員の誕生日祝賀会を開催しています。また、女性から裁判の男性社員のフィットネスコンテストなども開催しています。これらの活動を通じて従業員の会社に対する意見や提案を聞きます。

普通は電話で社員を批判したほうがいいです。

このような「批判」も尊重であり、従業員に恨みを持たせるだけでなく、自分の誤りを意識させ、改善に努め、企業に報います。

ハイアールの企業文化は主に三つの問題を解決することに力を尽くしています。一つは公平感を与えることです。事実上の公平感でなければ、少なくとも心の公平感です。

アメリカ連邦捷運総裁のスミスは各事務室の壁に新たな布告を張り付けました。公平に対応する政策を保証します。この政策はすべての主管事務室の正門が全天候に開放されるべきです。部下は時間に合わせて上司と疎通して、彼らの間の衝突と高層の問題を解決する前に、より高いレベルの主管者の前に問題を解決することができます。

また、従業員が何か不満があったら、意見書に書いてもいいです。会社の控訴委員会は定期的に公平に処理します。

沙トゥーンも絶えずすべての主管者に警告を出しています。委員会は本当に彼らを注意深く見ています。彼らが不合理な手段で部下に対処していることを発見したら、すべて首にしてもいいです。

公平は公正よりも重要である。公平でさえあれば、多少の不合理なものでも耐えられる。

表彰と奨励を多用し、管理の最重要な事柄を管理する。だから、管理者として、自分の正しい（つまり企業、組織の根本的な利益に合致する）を確立し、明確な（つまり、何があいまいで、ぐらぐらしているのではなく、具体的な価値観を示している。

彼は管理実践の中で二つの大きな発見があったと言います。

あなたが望むもの、要求されるもの、渇望されるもの、または哀求されるものは得られません。あなたが得たものは奨励されたものです。

どんな場合でも、人と動物が彼たちに一番有利なことをすると判定できます。

正しいことをしようとする時、人々はこのような落とし穴に陥りやすいです。つまり、誤った行為を奨励して、正しい行為を無視したり、処罰したりします。

その結果、私たちはAを望んでいますが、Bをさりげなく奨励しています。どうしてB._2をもらったのか、よくほめています。社員を尊重して、時々あなたの社員を褒めてあげます。彼の最近の仕事を肯定します。これは従業員にもっと仕事に励んでもらう一番簡単な方法です。

電話とメモ。

オークスでは、バックボーン管理、技術者の自動流失率が毎年低くなっています。オークスは人の本管理を重視する一方、人材に十分な尊重と良好な成長空間を与えます。

_Oxの従業員の待遇は一般的に低くないです。従業員に「いい芝居は後にある」と感じさせるために、会社は特別な激励措置を取っています。Oxで一年以上働いている基幹社員は、年末賞与の時に、グループ総裁の名義で贈られる「愛賞」を同時に獲得して、企業のために貢献することができます。

従業員はオークスのサービス年が高ければ高いほど、愛の賞の疲れのカウントが大きくなります。

2002年のように、会社は従業員に最高の愛の賞を贈る金額は30万元に達します。

しかし、愛の賞を贈ることは前提があります。社員は本職の仕事の中で突出した態度を示さなければなりません。誠心誠意誠意に身を処し、まじめに仕事をし、会社の廉潔な規定に違反しないといけません。

だから、思いやりの賞は「長い命の鍵」のように、従業員の心を保つことができます。また、転職しようとする足を「つなぐ」ことができます。

実際の道具を使って、会議の要点を説明します。会議の責任は、碧玉七星剣の最大の売りであり、剣に七粒の翡翠がはめ込まれています。会議の紀要はなぜオークスの「兵器スペクトル」の最初の種類の「武器の配置」になったのかを強調しました。

_小程は新しく加盟した会社の市場部の若者で、この朝、彼は販売部門で開かれた会議に参加しました。彼がデータを集計することに言及しました。

午後の時、程さんは会議の覚書を受け取りました。

彼を大いに視野に入れたのは、この会議の議事録は彼が以前見た同じ文書とは違って、最初は短く今回の会議の目的と過程を説明しました。次はいっぱいの表です。長い一連の会議で手配した仕事内容と対応する責任者、完成日、審査員、審査時間などの項目を詳しく列挙しました。

日程の名前も責任者の欄で、2日間で全部のデータの統計をまとめて書面で報告しなければならないと規定されています。そして、主管部門の審査員に合格し、署名して確認してから、監視審査員に提出して、仕事を完成する根拠とします。

この仕事の実施結果は、審査時に不合格の場合は、まだ時間どおりに仕事を完成させないで審査します。

だから経営過程で誰が油断しますか？」

程さんは「この件を通して、一つの仕事の任務が七要素を明確にしたら、責任は人に、徹底的に実行されたら、早くていいという理由はないと痛感しました。」

私たちの印象では、会議の議事録はもともと乱用された公文書の体裁で、中には大きな空論と決まり文句が満ちていて、文字はだらだらしていて、現実的な指導の意味はあまりありません。

しかし、それはオークスの管理者の手に入りました。目的、形式から文字風格まで新しい変化が発生しました。簡単な効果、実務、規範的な管理風格を体現しています。

だから、この文章の最初の物語は、第一の「武器」であり、より正確に言えば、革新であるべきです。

ただ革新して、ようやく溶けて魔法になることができて、1種の官様のファイルを、1種のとても威力がある管理の“武器”に改造します！

仕事の連絡書は、社内の二つの地位が似ている部門または個人の間の仕事の割り当てに適用されます。任務の受け入れ過程は平等、友好、非命令式です。

しかし、受理を拒否したり、期限を過ぎてもしないと、柔らかさの中に剛があるという強い一面を見せてくれます。

この点は仕事の連絡書を武器の中の柔らかい剣のようによく似ています。いったん発揮したら、指の周りを柔らかくして百製鋼になります。

ほとんどの人がソフト剣の威力を教えてくれないように、仕事の連絡先も断りやすいです。

リストには連絡先の名称、記入書の部門名、連絡事項、処理意見などの記入項目が印刷されているほか、業務連絡書に対して、連絡先の部署はすべて処理を拒否してはいけないという点を強調しました。

断る場合は、必ず「意見の処理」の欄に「当該業務は本部門の業務責任範囲内ではない」と明記してください。

処理も明記もしないなら、記入部門は上級部門にクレームしてもいいです。

_会社の技術部の魏さんは開発部からの仕事連絡書を受け取りました。3日間で技術面の援助をお願いします。

魏さんはこの仕事の引き継ぎを承諾した理由は、そうしないと損をすると心配するだけではないと言っています。