의류 기업이 중개상 양성에 관한 문제

중개상은 의류 브랜드 기업과 소비자 사이의 제품 유통 교량이자 기업이 시장의 이익을 얻는 중간 결점이기 때문에 양호한 판매업체들이 이미 의류 브랜드 기업이 시장 경쟁 과정에서 핵심 경쟁력을 얻는 관건이다.

시장 발전 과정 중, 우리 는 한편으로는 중국 현재의 복장 마케팅 종업원들이 지식 비축 및 인원의 자질에 비교적 부족하고 전문적인 복식 마케팅 기능이 경영의 한계성을 야기할 수밖에 없다.

한편 지역 및 소비환경의 다른 중개업자들이 경영방식과 방법에 차이가 생길 수 있다.

따라서 의류 브랜드 기업은 중개상 양성 및 훈련을 진행한 뒤 종종 여러 가지 문제가 있다.

훈련은 많은 오고가 존재한다.

의류 중개업 분야에 종사하는 종사자들은 교육 수준과 사회적 열력 분야의 차이성 때문에 훈련 과정에서 교육 내용 이해력에 대한 이해력이 달라졌다.

‘단말기 정보 관리 ’ 등 지식 비축 능력에 대한 교육은 일정한 컴퓨터 네트워크 응용 및 관리 경험을 갖춘 수공인 및 정보 분류에 종사한 훈련자는 예를 들어 ERP, CRM 등 현대적인 관리 패턴의 이해에 큰 차이가 있을 것이다.

‘ 복식 소비와 수요 ’ 등 실제 조작 경험을 중시하는 훈련과정을 갖춘 경우, 시장 운영 경험을 다루는 수련자는 흔히 느끼기 쉽다.

‘ 문외한이 떠들썩하고, 전문가는 요령을 본다.

'루트 경영'이나'터미널 브랜드 건설'이라는 과제와 루트 관리와 브랜드 경영에 종사하는 중매상들에게 더 좋은 훈련강사에서 응용기능을 배우고 강사가 말한 내용에 대해 최대한의 공감을 할 수 있기 때문에 훈련지식을 얻는 인지력도 강하다.

의상 브랜드 업체는 훈련원 설치를 할 때 비용을 최대한 절약하기 위해 가장 좋은 훈련효과를 얻을 수 있으며, 종종 종류별로 다른 중개업체를 모아 모았다. 특히 대형 제품 주문회 기간 동안 훈련과정을 수습하는 이들이 기업업의 대리상, 가맹상, 자영점 점장, 기업 내부 기능부 등이다.

그러나 다른 종류의 경영자들은 경영 방식에도 큰 차이가 있을 수 있다. 일률적으로 논한다면 면면과 ‘까지 ’를 형성할 수 있다. 양성 내용도 수훈자의 집행지도로 바꾸기 어렵다. 기업이 불필요한 파도를 초래했다.

또 의류 브랜드 기업은 중개상 양성강사가 찾는 과정에서 기업의 실력을 보여주기 위해 중금대학을 초청하는 교수나 시장 지명도가 높은 양성회사를 양성하고 있다.

그러나 중개상교육은 ‘ 고위포럼 ’ 이 아니다. 평범한 일상을 이론 높이로 올려야 할 뿐만 아니라 대기업의 관리자도 높고 정밀하고 정교한 조율력이 필요하다.

강사의 신분과 영예는 중개상에게 전문을 가져올 수 없고 실용적인 경영 기교는 전 업계를 향한 강사도 의류 산업의 경영 특징을 이해할 수 없다.

중개상 교육의 실패는 종종 일련의 실수로 초래된다.

해당성 문제를 중시해야 한다

물론 의류 기업의 중개상 교육의 주체는 전체의 중개상 단체이지만, 각종 인지문제로 강사 및 기업은 전체 판매상의 수요를 고려하기 어렵다.

이 때문에 수훈과제는 두 가지 형식으로 나눌 수 있다: 다수 수훈자의 수요를 위주로, 더 많은 참가자들의 수훈을 충족시킬 수 있는 요구를 제공한다. 두 번째는 기존 수훈자의 자질과 지식 파악량을 파악한 후, 교육 내용은 새로운 지식, 새로운 기술의 교수 서비스로 설정된다.

어떤 방식을 사용하든 강사 및 기업측은 훈련을 시작하기 전에 수훈자의 수요를 알아야 하며, 채용방식에 따라 강사를 주체로 양성하는 내용을 설정해야 한다.

'로마는 하루가 아니다'는 지식도 하루 이틀 동안 훈련을 통해 파악할 수 있는 것이 아니다.

필자가 겪었던 일부 의류 기업들은 중개상 교육을 위한'복지'의 조치로, 양성업체가 더 많은 제품을 판매하고, 양성기업의 중개업자가 한 단계 더 늘어날 수 있을 뿐, 중개상 앞에서 기업의 실력이나 훈련을 위해 훈련을 하기 위해서라면, 중개업자들에게 무익할 뿐만 아니라 기업의 부담도 된다.

기업 경영 및 장기 발전에 대한 고려에 대한 교육은 오랜 기간, 시스템 체계, 교육 과정 및 콘텐츠 및 콘텐츠 및 콘텐츠에 대한 설정을 필요로 할 뿐만 아니라, 양성과정 외에도 중개상 및 기업의 요구 및 계획에 대비해야 한다. 예를 들면, 수훈인원의 소질 요구, 기업 경영의 특징, 중개상 지역 발전의 차이, 현 단계의 시장 수요 및 발전 추세 등이 필요하다.

또 여러 종류의 훈련에서 자주 나타난다: 훈련을 받을 때 대중의 감정이 격앙되어 훈련을 받은 후 얼굴을 돌리고 잊어버린다.

훈련 내용의 설정에 문제가 있는 것은 아니다. 또한 기업이 훈련기간이 끝나면 훈련과 실무상과 연계되지 않은 ‘응용 차 ’에 따른 것이다.

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