임금을 너그럽게 받으면 당신의 폭이 적당합니까?

후대 임금 사용을 확정한 후, HR 은 승임력 모델 기준에 대해'여유'를 조정했습니까?

관대 임금 등급을 관대 임금 등급이 확정된 근거로 직원들의 승임력 객관적인 평가와 평가 차원에서 모형을 평가하는 데 있어서, 관대 임금 관리 방식을 성공적으로 도입하는 관대 관리에 성공할 수 있는 중요한 요소가 됐다.

그러나 많은 인적자원 부문은 승임력 평가 모형 설계 과정에서 다소 곤혹을 겪어 관대 보수를 완전히 발휘할 수 없는 역할을 했다.

어떻게 해결해야 하나요?

여전한 직위 설명서

임금 관리 모드에서 조직 구조의 편평화와 직위 층급의 압축은 일선의 모호함과 작업 내용의 격렬한 변화를 가져왔다.

그렇다면 직위 설명서는 예전처럼 전통적인 모드에 따라 세밀하게 묘사하는 것일까?

임금을 관대하게 받는 승임력으로 모형 디자인을 평가하는 기초로 어떻게 짜야 할까?

지식경제의 시대는 기업 직원들에게 특히 핵심 직원에게 일자리 내용은 안정적이지 않고 늘 변화와 조정에 직면하고 있다.

직위 구분이 세할수록 직위에 대한 설명이 또렷해지면서 업무 내용의 복잡화와 부단한 변화에 적응하기 어려운 상황이다.

이에 따라 ‘ 직위 설명서 ’ 가 디자인한 기본 원칙은 모호한 직위와 업적을 강조하는 데 중점을 두고 평가한다.

승임력 묘사 면에서는 주로 승임력을 겨냥한 광도 (즉 직원들이 장악해야 하는 승임력 요소의 얼마와 승임력의 심도 (즉 임원들이 각 승임력 요소에 대한 파악도) 를 묘사한다.

업적 묘사 방면에서는 주로 KPI 지표의 묘사로 직원들에게 업무에 대한 관심의 포인트가 어디에 있는지 알려야 한다.

관대 임금 관리 모드 아래'직위 설명서'의 역할은 직위 묘사와 평가가 상대적으로 고정된 결함 을 보완하고 직위 묘사와 평가 관리 부담을 줄이고 업무 내용의 복잡화와 부단한 변화에 적응해 직원들의 승임력 수요 분석과 승임력 평가 기준을 제정하는 데 근거가 있다.

크게 크게 평가하다.

133대 (13) 대 (13) 대 (13) 가 후원자 (元) 의 임금을 기반한 승임력 평가에서 각기 다른 고평법을 선택할 때 어떻게 선택해야 합니까?

많은 고평 지표 앞에서 고평의 관심점이 어디에 있을까?

통일 의 승임력 평가 기준 앞 에 다른 직위 에 따라 다른 작업 성질 을 다른 승임력 수요 요소 와 같은 승임력 요소 가 서로 다른 직위 에서 수요 정도 차이 를 어떻게 평가할까?

모형을 평가하는 방법.

전반적으로, 승임력 평가 모형을 만드는 방법은 여러 가지 방법이다. 예를 들면: 레벨 연구와 참고법, BEI 등이 있다.

기존의 실천과 다른 기업의 경험을 통해 이 방법은 어떤 것이 가장 중요한 것이 아니라 회사의 특질에 따라 취사를 하는 것이 가장 효과적이라고 생각한다.

1,13,19,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000

치열한 변동 환경의 기업에 처해 근무 결과는 많은 불가 요인에 영향을 받는다.

업무 자율성이 강하고 작업 과정은 감독하기 어렵고 업무 결과는 통일 기준이 없는 직원이다. 특히 지식 직원은 어떻게 심사 지표를 선택하느냐는 어려운 문제다.

결과에 대한 심사가 어렵다면 심사 결과의 원천인 능력과 태도의 심사 비중은 어찌 고려하지 않겠습니까?

고직력과 양호한 태도를 갖추면 성공의 확률을 높일 수 있다.

1,13,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,

관대 보수의 특질에 대해서는 직위 설명서를 축선으로 삼을 수 있다. 이 직위 설명서에 근거하여 업무 내용의 다른 유별에 따라 다른 승임력 수요 요소를 확정하고, 모든 업무의 임무량에 따라 모든 업무의 비중에 따라 이 승임력 요소는 그 직위에 요구한 모든 승임력 요소에서 차지하는 권위를 확실히 정한다.

또 각 승임력에 해당하는 평가기준을 제정하고 평가기준에 따라 평가 기준에 따라 고평을 진행하며 최종 합류한 이 직위가 요구하는 모든 승임력 평가 평가 점수는 직원들의 승임력 평가 결과다.

평가 표준은 반드시 고도양화되어야 합니까?

직원 승임력 평가 결과 임금 수준 수준의 높고 낮은 수준에 이르기까지 직원들의 인적 원가를 고려해 객관적, 정확성을 추구해야 한다.

그렇다면 이런 객관과 정확함은 승임력 평가 기준의 제정을 의미하는 것이며 반드시 고도화해야 하는가?

승임력 평가 기준이 고도양화되기 어렵거나 고도양화된 평가기준이 과학적이지 않으며 어떤 정기적인 평가기준을 채택해야 하는가?

기준을 기준으로 평가하면 개인의 이해 편차가 나타날 수 있다.

이러한 이해의 편차가 평가 결과에 영향을 미치는 객관과 정확을 초래하면 어떻게 합니까?

일사불란하게 고도의 양성을 추구하는 것은 인간에 대한 특성에 대한 오구에 빠졌다.

사람의 문제로 기술적인 수단으로 정교한 것은 불가능한 일이다.

이에 따라 승임력의 평가는 어떤 정확한 측정 활동을 통해 완수할 수 있는 것은 아니다. 정량의 기준도 있고 기준도 있어야 한다.

정기적인 기준에 대한 평가는 실업에서 반영되고 실적은 직원들이 능력을 갖추고 있다는 증명이다.

예를 들어 화웨이의 임비는 어떤 중요한 관리자를 임용할 것인데 그의 승임력에 대해 아직 알 수 없다면, 어떤 정확한 평가 활동을 통해 완성되지 않고, 이 사람이 그의 비서로 하여금 한 차례 차를 보내는 일을 할 것이며, 몇 달 동안, 이 사람에 대한 능력은 바로 가슴에 달렸다. 그러나 헬 ‘경마는 어울리지 않고 인재 ’의 메커니즘을 통해, 특히 이런 방법을 드러냈다.

이런 방식의 가장 큰 장점은 장기간 진행된 모호한 평가로 단기 안에 진행된 정확한 평가를 대체하는 것이다.

인간의 특성에 가장 적합한 방법이므로, 인간은 정확한 각도로 가늠할 수 없기 때문이다.

그렇기 때문에 두라크는'21세기의 관리 도전'에서 전통적인 서양을 대표하는 관리 패턴은 이미 지식 직원들의 관리에 대비해 병목을 분석하고, 양화, 논리, 시스템의 관리 방식을 강조해 사람의 특징은 키스하지 않는 것이고, 동양문화는 불확실함과 완벽하지 않고, 함축적이며 인간성에 맞는 특징을 강조했다.

이왕 승임력 평가 기준은 완전히 양양화된 것이 아니라면 긍정적인 기준에 대한 평가는 개인의 이해가 가능하다.

이에 대해 우리는 디자인 평가 체계에서 기업의 자체 특질을 고려해 평가에 참여한 인원, 범위, 부여의 평가 권중을 확정한다.

두 번째는 평가 기준에 대한 설명이 분명하고 구분하기 어렵다면 표준 묘사는 최소한 정의할 수 있는 행위와 사건이다.

3은 시험 평가 인원이 기준에 대한 이해를 통해 전제 훈련을 진행하며 평가 결과의 상대 정확과 공정함을 보증한다.

일분차로 임금을 결정할까?

사원 승임력 수준의 고저 (고저) 가 고평을 통과한 점수로 반영됐다.

따라서 임금 등급에 해당하는 승임력 분치를 설정해야 하며, 직원들의 승임력 평가에 따라 임금 등급에 해당하는 승임력에 대한 평가가 필요하다.

그렇다면 1점 차이라도 임금 수준의 차이를 초래할 수 있다는 의미가 아닐까?

일단은 현실 근무 중 같은 직무의 승임력은 뚜렷한 차이가 있지만 미약한 차이가 있을 수도 있다.

인간의 문제로 정확한 각도를 측정하는 것은 비현실적인 일이다. 동시에 급속급 내 임금의 확장도 한계가 있다.

이에 따라 임금 등급을 설치하는 승임력 분가가치는 단일수치일 수 없기 때문에 일정한 가치 설정을 고려해 이 구역 내 승임력 고평 결과는 같은 월급 등급에 포함된다.

또 임금 등급 승임력 분가 구역을 설치할 때, 자세한 분석과 측산은 직원들의 기존 기초 임금 수준, 승임력 평가 상황, 임금 수준의 경쟁 수준, 기본 임금 및 부동임금 격려 차원 등을 포함한다.

비평가 평가 VS 봉급이 중첩인가?

임금 인상 급여를 크게 줄이면서 임금 급여를 크게 끌어올리면서 임금 급여를 늘리며 임금 계급에 일정 지역의 임금 급여를 겹쳐 직급을 올려 임금 급여를 높여 급여를 높여 급여를 높여 급여를 높여 급여를 높이는 등 급여를 높이는 속도를 높이는 데 따라 직원들의 관심을 이끌었다.

그렇다면 이런 패턴에서 승임력 평가 점수가 급여에 떨어지면 도대체 어떤 임금 계급을 심판할 것인가?

임금 등급이 따라 이 직원들이 앞으로 임금 승진 공간의 크기를 정하기 때문이다.

이 문제의 관건은 중첩부의 승임력 평가 평가 점수가 도대체 어느 임금 계급에 빠질지 여부에 따라 직위 임직자격 자격 자격 자격 자격 조건에 따라 앞으로 임직조건이 바뀌지 않은 상황에서 임금 승진 공간의 크기에 따라 결정된다.

무엇보다 임금을 관대하는 승임력 모형에 기반한 디자인과 시운전 안정과 직원들의 높은 참여 문화, 동태적 조정을 통해 에너지 숭상형 보수 문화를 지탱하는 역할을 실현해야 한다.